民营企业如何跨越“人才”坎
随着中国改革开放的深入，民营企业这一最具活力的经济力量得到了不断的壮大和发展。但民营企业的发展绝非一帆风顺，而是经受了各种考验和磨练，才成就了今日之伟业。他们起步荜露蓝褛，在夹缝中求生存，艰难地为自己去争取经济利益和政策空间。民营企业得到发展的同时，也进一步推动了国家体制和制度的改革，推动中国朝市场经济的方向发展。民营企业血管里涌动的都是市场经济的血，一种天生对利润的冲动推动了民企不断地发展，内在条件的改善、外在环境的改变，一批优秀的民营企业依靠企业家的智慧迈过了多次生死坎，造就了目前中国经济的一道亮丽风景线。
综观二十多年来民企的发展历程，可以粗略地归结为如下几个阶段性特征：八十年代靠胆量发展，九十年代靠资金发展，二十一世纪则进入靠人力资本来发展的阶段。在整个发展过程中，民营企业生生死死、前赴后继，在调整中民营企业的规模不断扩大，经营水平不断提高，企业家视野不断开阔，精神财富和物质财富得到不断的积累，民营企业已经成为中国经济的重要支撑力量。进入新世纪后，民营企业则面临诸多新的考验，其中人才的开发、引进和培养已是挡在民营企业面前的一道坎，这道坎能否被成功跨越将决定中国民营企业的命运。
2003年我国人均GDP已经超过1000美金，逐步进入以提高生活质量为主要目标的新的发展时期。消费结构升级，工业化进程加快，城市化速度上升，人口大量转移，社会财富迅速增加，经济结构和社会结构急剧变动，WTO的进入，国际化进程的加速，这将是一个具有持续的、巨大的增长潜力的时期，充满了各种发展机会，也必将迎来一个民企当主角、唱主戏的新时代。但是，时代对民营企业也提出了更高的要求，其中，企业人力资源的开发与管理将是民企发展的决定性因素。
有专家预言，在3~5年内，中国50~60%的民企将会退出市场，这不是危言耸听，而是有客观依据，问题还是出在人力资源的开发和管理上，很多民营企业家不是不重视人力资源，例如，经常在报端可以见到报道企业相关的文章，该企业拥有本科、硕士多少，甚至博士多少，企业提供怎样优厚的待遇等等，但最终所谓的人才不是成为“花瓶”就是变成“孔雀东南飞”。这些现实给企业家带来了太多的烦恼，这道“人才”坎确实成为一个企业发展的限制条件。
在“人才”的开发与管理上，民企与外企相比确实存在一定差距，一般来说，外企有其成熟管理理念和管理方法，而我国的民企从无到有，更多的是需要原创，这种难度相对来说要大得多，当然企业家自身的素质也是一个限制条件，民营企业家大多是所有者和经营者集于一身，都是创业者，虽然他们对市场经济的了解、对现代企业管理的理解及对人才开发与管理的认知认识等方面还相对有局限性，但好学勤奋、强烈的事业心等优秀的品质促使他们迎难而上、积极迎接新挑战，努力争取跨越“人才”坎，走出且有自身特色的人力资源开发和管理模式。
笔者长期工作在民营企业的管理岗位，对人力资源管理作了较长期的研究和实践，我认为，民营企业跨越“人才“坎需注重以下几个方面：
一、必须树立正确的“人才”观
当前，人才对民企发展的重要作用的重视已成为诸多民营企业家的共识，有些民营企业家对人才的渴求甚至可以说感天动地，但在什么是企业的真正需要的“人才”问题上却存在着某些误区，比如，一方面对“人才”的“高消费”，片面地追求高学历，另一方面，发现“人才”有某些缺点时，却又求全责备、给以否定、予以解聘，这些都已是十分有害的“人才”观。
放错位置的黄金也是垃圾，只有真正适合企业需要的“人才”才是有用资源。企业必须从实际出发，根据岗位的需求来配置合适的“人才”，高中生可以做的岗位绝不用大专生，大专生可以做的岗位绝不用研究生，这样“人才”才能充分发挥作用。同时要树立德才兼备的“人才”观，以能力和业绩为导向，看人才也不能求全责备，不能因为有缺点而一概否定，必须看主流、看本质、看发展、看全面，这样才能正确评判“人才”，才能为人才找到合适的岗位，做到人尽其才、才尽其用，人才辈出的局面才能形成。
二、人力资源开发与管理一定要和企业发展战略相结合
民企的再上台阶离不开战略规划，战略规划水平的高低及战略执行是否有力，关乎企业之前途命运。随着经济的发展、竞争的升级，企业必须作出应对之策，必须思考企业发展的基础性、长期性的问题，以保持企业持续、健康、快速的发展。战略确定后，关键是人才。民企必须结合自身的发展战略来开展人力资源的开发和管理。企业走什么样的路就需要什么样的人才，需要什么样的管理模式，必须提前规划好，做好人才的储备及培养，为战略的执行提供保障，只有如此，企业才可能实现战略目标。
三、“人才”工程是一把手工程
人才的开发与管理必须由企业家亲自来抓，人事部门只是一个根据决策实施执行的职能部门，我们经常看到或听到这样的现象，企业家把人力资源的规划与管理完全推给人事部门，但实际上人事部门是负不起这个责任的，他只是参谋、助手，这项工作没有企业家亲自挂帅，只会流于形式。
很多企业家很重视技术、产品，但对推动技术创新、产品创新的人才却认识不足，对人才的如何引进、培养缺乏理解，更不用说科学的管理了，这也就造成“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，最后人事工作不力就由人事部门背这黑锅了，人事部门真的是很冤。
为了抓好人才工作，企业家必须加强自身素养的提高，积极吸收人力资源开发与管理的知识和经验，了解和掌握现代人力资源开发与管理的先进方法和工具，有的放矢，整体规划，逐步推动，系统整合，这样人才工作才能做活，才能给企业的发展引来不竭动力。
四、营造优秀的企业文化，使人才融入企业
我与一些民营企业家交流时，发现有些企业家对企业文化还是有些误解，他们认为企业文化就是建个俱乐部，搞些文体活动等，其实这些都是表象，实际上企业文化是以企业在长期经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、品德习惯和传统的有机统一。企业文化对个人及团体行为都有着深刻的影响，有什么样的企业文化，就会有什么样的行为特征，就会聚集什么样的人才。
作坊靠经验即可维持，中小企业需依靠良好的管理才能运作，民营企业想长期、高效率地运作、发展则必须依靠经营哲学，依靠先进的企业文化。民营企业家必须对优秀企业文化的营造引以重视，必须身体力行，积极去倡导并形成符合现代管理理念又不失中国优良传统的企业文化，以形成有自身特色的价值观、理念和精神，用文化去感染人才、改造人才，使人才融入企业，认可企业的核心理念，只有如此，才会有人才的忠诚，才会有企业运营的高效率，也可能吸引更多的优秀人才。
五、推行现代化管理，充分发挥人才的潜能
中国民营企业在管理上与现代化管理还有不少距离，企业家族色彩浓重，依靠人治而不是制度来治理企业，没有形成良好的平台和环境，这些对人才潜能的充分发挥是有限制作用的，对高端人才的吸引力也会减弱。因此，当务之急，民营企业必须积极推行现代化管理，创造一个高效率的管理平台，改善企业的内在素质、提高企业的应变能力，及时捕捉好发展机会、推进企业发展。
老祖宗为后辈创造了“管理”这个词汇，所谓管理，顾名思义，就是要管“理”，“理”即规律、规则、制度等，以“理”来管人、管事，而不是以人管人，民营企业必须积极探索、勇于实践，运用现代化管理理念、方法来改造自身，冲淡家族制色彩，改变“人治”的局面，这样才能走向现代化、走向国际化。民营企业家必须通过造就一批优秀的人才把企业打造成“宝马”车，而不是老爷车，这样才能在现代经济的“高速路”上快速行驶，否则汽车早晚会散架的。
六、建立良好的人才激励机制
在很多企业家眼里，激励机制就是对人才实行高工资、高奖金、提供住房、福利等，这种理解是片面的，人是一个利动的动物，这一点不可否认，但人的需求又是复杂的，马斯洛认为人有五个层次的需求：生理、安全、社交、尊重和自我实现，人的需求被满足，就会在行为上产生变化。因此，我们的激励机制必须根据人的需求特点来设置，工资、奖金、住房、福利是能激励人，但它们的激励有效性是有限的，还必须为人才创造其它条件，才能较为全面、合理地起到激励效果。
企业文化、企业竞争力、工作本身等都是激励因素，只有充分有效的激励，才能激发人才的工作积极性，潜能才能充分发挥，人才对企业的忠诚度才会增强。良好的激励机制、公平的竞争环境是更好地吸引人才、培养人才、留住人才的保障。民企要积极创造条件，以事业留人，以感情留人，当然也要以待遇留人，只有如此，人才才会扎根企业，也才会有更多的人才加盟企业。
七、建立合理的人才约束机制
民企一面要为人才创造一个良好的平台，一个宽松的环境，同时更要建立一个健全的约束机制，使人才在企业的游戏规则范围内运作，而不能越轨，对人才的活动也必须要有跟踪，对其绩效必须要有考核，这样才能使人才更好的为企业作贡献。目前，很多民企的绩效考核都做得比较差，不是没有考核，就是即使有考核也是走过场，形式而已，这对企业的发展是很不利的。企业要实现战略目标，完成利润指标，必须使所有人的行动为战略目标服务，并做到赏罚分明，为此，企业必须有一个良好的考核体系。目前，这方面的管理工具很多，如KPI考核、360考核、平衡记分卡等，重要的是运用管理工具要结合企业实际，考核要为战略服务，考核要跟薪酬挂钩。
同时企业内部也要形成一个公平竞争的局面，不能让有能力的人才觉得自己无可替代，就可以为所欲为，也不让无能力的人因为会钻营而占据要位，妨碍企业正常、高效地运作。在给人才以优良的环境的同时，也要在他头套紧箍，只有如此，企业才会更加健康、有序地发展。
八、为人才创造一个良好的工作、学习、生活的环境
在创造良好的工作环境的同时，民企一定要关注人才的学习和生活环境，现今的时代，竞争日趋激烈，知识更新的速度加快，不学习、不充电是不可能赶上时代的步伐。上进心很强的人才对学习机会非常重视，他们甚至为了学习可以放弃现有的工作。因此，企业要自创条件，同时也要利用社会力量，为人才提供良好的学习条件和机会。再者，学习、培训也是企业发展之必须，要实现战略目标，要完成财务指标，必须改进企业运营流程，而这一切都必须要有一个人才的成长与培训计划，才能满足企业发展所需，不然只能是空谈战略。
如今中国已迈入小康社会，人们开始追求生活质量，所以民企必须关心好人才的生活，让他们的生活质量得到保障和改善，不能有“既要马儿跑，又要马儿不吃草”的想法，企业要与人才共同成长，人才要得到更好的关怀，他们才能为企业作出更大的贡献。
中国的民营企业家都很智慧而执着，对人才的重视已不庸置言，但要迈过“人才”坎，尚需要探索和实践，并不断地推行现代管理理念和方法，在实践中学习，在实践中提高。“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”，智慧和执着将促使中国民企创造更多的精神和物质财富。中国民企是有希望的，“人才”坎成不了拦路虎，中国民企一定会在世界经济的舞台上龙腾虎跃。
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