人力资源管理中的东方管理思想
中国古代思想史中，儒家思想的影响和地位是举世公认的。相对于西方系统的、并在某种程度上已开展的计量努力，儒家思想更注重人的自我约束、自身的修身养性，通过高度的自律适应自然。
人类赖以生存的两个基本要素中，一个是人自身的求生功能，另一个是人类生存的外在环境。这两个要素缺一不可。所以要解决人类的生存问题，就要一方面改变生存的外在环境；另一方面改善人类自身的生存能力。所谓改善人类自身的生存能力，就是要开发人自身的生存潜能。如果我们不能开发人自身的生存潜能，我们就可能不能适应新的生存资源；如果我们不能开发新的生存资源，我们就不能为人自身的生存潜能的开发创造更好的条件。
实践告诉人们，再健全的道德约束，也不能彻底消除不道德现象的发生，否则道德约束是不必要的。同样，设计近乎完满的人力资源管理方案，只能一定程度上起到对员工生产经营行为的监督和激励，否则人力资源管理战略犹如一纸空文。这也是西方现代企业理论一直争论的问题，因为在他们看来，人总会有偷懒的时候，当代理人为了自身利益最大化，就可能出现有损于委托人利益的行为。无论双方事前签定的合约如何的完备，由于信息不对称的存在，合同就总是不完备的，只要存在不完备合约，道德风险在所难免。对这一现象，单纯的依靠任何一种外在的强制约束都不能很好地解决所谓人性中的弱点，理想的对人的管理是实现人的自我管理，这是管理的本质所在。
现代西方企业的管理特色不仅在于其企业制度的理性化、法治化，更在于其企业家的人格风范所体现出来的所谓资本主义精神。这种建立在新教伦理上的资本主义精神是其企业制度的核心，即涉及到西方人宗教道德中传统的生命信仰形式和价值理念。在学习西方的企业制度时，可以学习其理性化的企业组织形式和管理模式，但很难通晓其企业制度的核心，即西方人建立在新教伦理基础上的生命信仰形式和源自其宗教道德传统的行为方式。也就是说，在学习西方的企业制度时，东方企业的制度硬件可以是西方的，但是，企业制度的软件"人"，则只能是东方的。
所以西方现代企业制度的硬件内容中国有企业家可以从西方移入，并依照中国的国情综合改造为我所用；但中国企业家的生命信仰道德精神和人格风范是不可能从西方移入的，这是必须在所属文化传统的熏习中积淀下来的。企业家作为一个阶层兴起并在社会生活中扮演着举足轻重的作用。由于世界各民族和国家用他们不同的历史文化熏习染濡出人生信仰、行为方式和宗教道德多样化的企业家，因此世界上不存在一个在学理上抽象推断的无文化特征的企业家，只存在具体的企业家，即生活在不同文明中、体现特定文化特色的企业家。西方管理重法治，中国管理重人治。法治依据的是一种唯理的精神，而人治则依据一种理情兼顾的精神。理性倾向公正，感情偏向自私，所以为防止管理者在管理过程中感情因素出现偏私，就必须预先用制度与章程将理性固定下来，进行管理过程时，只要按照事先规定好的制度与章程管理，就能排除感情的干扰，实现理性的公正。这种唯理重法的管理思想仍是现代西方管理模式的主流。东方管理思想虽不反对法治，但更重人治。如果一个企业只把企业员工当作管理者与被管理者的关系来看待，而非人与人的关系来看待，该企业就容易出现人的异化。现代文明是工业文明，现代社会是以经济占主导地位的社会，经济生活成了人类生存的主要形式。本来人类寻求自然欲望的满足与物质生活的富足是无可厚非的，但是现代社会的经济生活以压倒人类其它生存活动的趋势而走到极端。人性萎缩在紧张卑琐的利欲活动中，丧失了全面健康的发展。这正是韦伯试图证明的现代社会特征是工具理性压倒价值理性。人类充实光辉的生命被束缚在某一具体的过程或操作技术上，异化为某一制度框架内形式理性的呆板执行者，降为机械的、被动的、涉小的、萎缩的存在。
东方的人格理想模式，强调的是人内在的生命实现人类存在的极致、生命的最高意义与价值。这是儒家讲的内圣，即立人极之人，达天德之人。内圣是人类存在的本然之性，每个人生命中都具有圣性。中国经济正处于一个关键的时刻，中国的企业制度更是如此，中国企业制度的性质及其发展，将直接影响到中国经济的性质及其发展，最终会影响到东方工业文明的形成。在这一历史发展的重要关头，在创造一个新文明的千秋伟业中，儒家文化无疑是可资利用的深厚的资源。历史是人创造的，只要造就一代儒商，中国式企业管理模式就应运而生，必能在中国创造出新的东方文明。