人力资源管理的核心——3P及其相互关系
人力资源管理的3P是指：岗位（Position）分析、绩效（Performance）考评、薪酬（Pay）管理，简称为3P.3P构成了人力资源管理的核心。3P中各自的作用紧密相关，构成一个整体。岗位分析是所有人力资源管理的基础，当然是绩效考评、薪酬管理的基础；绩效考评是3P中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。
岗位分析的结果就是生成岗位（工作）说明书。工作说明书应该包含的内容有：1、本岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系；2、该岗位的职责、任务、工作目标；3、该岗位的工作环境、条件；4、该岗位的入职要求；只要内容包含上述内容，岗位说明书可以用多种形式表达，例如，表格、图示或描述性文字等等，不过一般来说，使用表格比较清楚易读。
在工作分析时，还有两项重要的内容应该包括，第一、该岗位的绩效考核指标；它是实施科学绩效考评的基础、依据。第二、岗位评价，评价该岗位在组织中的作用、价值。是薪酬管理的主要依据。实际上，这两项工作是整个企业管理的基础，其质量如何决定了一个企业的管理效果如何。因此，它们也是衡量一个企业的管理水平的尺度。一个优秀的人力资源管理顾问，就应当能够制定出优秀的绩效考核指标体系和科学的岗位评价体系来。
绩效考评是人力资源管理中最令人头痛的事情之一。由于绩效考核指标的制定是一项非常复杂、繁琐的事情；即使是很有经验的人力资源经理也很难制定出一套合理、易用的绩效考评指标体系。另外，即使已经有了一套科学、易用的绩效考核指标体系，在评价中，仍难免会犯一些错误，由于绩效考评是对人的评价，它关系到所有被评价者的切身利益，所以，所有的人都很敏感。考评中发生的问题，很容易被夸大、歪曲，造成各种新矛盾，带来新的问题。所以，绩效考评中，除了要有一套科学的绩效考评指标之外，还应该实施培训，同时，要沟通、沟通、再沟通。
薪酬管理是企业管理成功与否的关键，我们知道薪酬是劳动力价值的一种反应，是对劳动者的付出给予一个认同尺度。如果薪酬低于劳动者的主观期望，员工就会觉得不值得干下去，就会导致怠工、跳槽。同时，薪酬是企业营运成本，当然不会超出员工创造的价值。如果超出，企业将亏损而无法生存。从宏观的视野来看，企业的薪酬依据什么确定、调整实际上反应了企业的决策者的价值观。薪酬管理在企业管理中是关键所在，企业决策者们在薪酬管理上应该多花些精力、多思考些问题。